最近在跟一些人資朋友及高管朋友聊天時，討論到OKR。
尤其是科技業跟代工業的人資朋友都跟我說，他們大主管或老闆都想要推動OKR，
(可能是因為上游或品牌商推了這個管理制度，可能是老闆聽說了OKR好處等等......)
我想這會是近幾年十分紅火的管理工具，我們在OKR的讀書會交流時，大家紛紛交流了要推動OKR的困擾，前三大困擾就是~~
第一名就是..老闆叫我們來了解OKR，自己卻不OKR（鼓掌歡迎第一名
）
聽到有人分享說了這段，全場哄堂大笑(+100)，通常就是：老闆聽到OKR。覺得非常好！！想要推動在公司內部。但往往 最不聚焦、最發散、最愛許願 就是他！！
嗯～連講師自己都說以前他當總經理時，就是一個愛許願不受控的總經理。講師還說，遇到發散的老闆還可以溝通，遇到固執難溝通就更麻煩了～
既然OKR叫我們要聚焦做最重要的事（看書名就知道了），我想最重要就是向上管理了
第二名就是..OKR是幫助執行的工具，而不是策略選擇工具 
聽到講師這樣說，大家一驚，畢竟老闆長官們都會覺得新管理工具治百病。
那該怎麼辦呢？
講師說了，如果用OKR執行好了，但最終還是失敗了，就是老闆策略錯誤，怪老闆就好。哈哈哈哈 這樣好嗎 XD
第三名恭喜..OKR不跟績效綁定，現有薪資制度跟獎酬怎麼辦啊？？系統要重換嗎？？文化也要改？？
一閱讀一交流，人資朋友們都好心驚，這麼大的範疇不是人資能決定的。
講師說得好，這樣的範疇，人資不要傻傻去提，要有力的高管跟老闆提出要做，在做OKR。
畢竟這個範疇決策、承擔、企業內的大推動、遇阻礙的面對，都不是一般人資窗口所能承擔的啊~~
其餘的像是，不是所有員工都想要自己動腦想，很多人也是想要被清楚指派，推動OKR肯定困難不少啊~
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