職能：一個職務中的人員擁有完成他職務所需的相關能力。
十多年來許多企業發展出自己的職能地圖與架構，有些有其他方案配套，有些企業則只有職能結構，有趣的現象是，很多擁有該職務職能的員工，卻沒有好的績效表現，這是為什麼？？
依據職能進行招聘，為何還是挑不到好人才？？
安排很多職能訓練，為何績效還是沒有提升？
隱而易見的職能之外
上述狀況很常見到，這就有趣了，所以績優的人，是否有很多除了專業職能之外的隱藏絕學？平常雖隱藏著，只在重要時刻施展出來，但卻不在職能架構中？分享幾個曾發生在我周遭有趣的案例。
厚臉皮是效率王道
某部門有AB兩位員工，A大學非專業科系畢業，B研究所相關科系畢業，同樣交付她們做不同專案的簡報時，A總是效率很快的完成並回報，B常常無法在交期前完成且不主動回報。
依據職能結構，B擁有的相關職能分數較A高，但反而A績效好，B無法達成績效指標，為什麼？
主管詢問了AB接下工作後的工作方式，A說她知道哪裡有相關資源，所以去跟人家要資料，很快就完成工作了。我問B，B說她以為很快就可以完成，但卡在架構所以延誤。主管問她這些資料不是另一個單位都有，為何不問另一單位同仁？她支支吾吾說不出來。主管開玩笑的跟B說，A的效率就贏在厚臉皮；
因為A對資源的掌握了解，加上她人際關係好並會去請求幫忙。B人際關係也好專業職能也高，但臉皮薄自尊強又不回報，所以常常被主管叮得滿頭包。
觀察力是服務、美感、風格的基本功
曾有認識的服務人員，擁有豐富服務產業經驗，面試時儀表談吐很好，實際服務客人時，卻大大受到抱怨，為什麼？
這個服務人員服務一般客人是沒有問題的，但因為其觀察力不敏銳，忽視了客戶需求而導致客訴，被喻為白目、天兵。而”觀察力”通常更是不在企業的職能地圖之中。
我認識一個素人，在一年的期間很快就變成一個單車社群的達人，她騎車不是特別快，就職能來說她不是專家，但她掌握了甚麼？
她知道自己人際關係好且正向能量高，而社群經營不只是單車專業能力，人際關係好，很多人會支持她，雖然常有人笑她騎的慢，她不以為意。另外單車環境漂亮女生不多，她有稀有的優勢，其三是她有貴人相助，有這領域中的達人幫她宣傳，所以她很快就紅起來了。
這些讓她勝出的關鍵，通常也不在職能之中。
前幾天，跟一位做整合行銷的朋友聊起她工作現況，她覺得目前工作一條龍，很累也無奈沒人幫上忙，尤其是美編設計這部分，我問她：你們公司不是有很多的美編設計人才嗎？她說沒用啊，這些人幫不上忙。
這些人就職能結構看起來，都有使用軟體跟美編設計的能力，為什麼這位朋友會這樣說？
她說道：可操作軟體的人很多，但有風格跟品味的太少，所以現在這些人做的東西，符合不了客戶的需要。
這跟我上一篇人資朋友如何培養同仁生活美學？談到的很像，風格跟品味這兩件事，也不會在職能結構中，所以造成人人有美編設計能力，但人人都無法用的窘境。
文化適應是新進人才的瓶頸
我在大陸輔導一家家居公司的董事長跟我提到，他先前從業內挖了很多人才，後來狀況不好留不住。為什麼？就職能來說，這些人擁有專業能力跟過往好的績效表現啊？
這位董事長說，因為雖同產業，但企業文化不同，很多人才來了適應不了，也無法表現好的績效，就離開了。文化適應很重要，但也不在職能架構之中。
心理素質是長期成功的關鍵
剛剛說的這個家居公司的行政部，有個表現很不錯的員工，在行政部做了兩年，近期表現不佳申請調崗，為什麼？她原先有好的績效表現，主管對她很好，年資也挺穩定的，為何沒有好的績效呢？
因為近一年來了另一個能力不錯的新同事，原本這位員工在能力上有羨慕忌妒跟比較心，即使主管對她很好，她還是跨越不了比較的心裡障礙而影響了她的情緒跟工作表現。
心理素質的強韌度不足，通常也不在職能地圖之中。
掌握工作環境變動下影響績效的關鍵要素
上述這些案例，都包含了一些難以量化但著實影響績效關鍵的隱藏能力，而這些隱藏能力在現今工作環境下特別彰顯其加分效果，尤其現在工作任務事事都是專案，事事都要跨單位整合對接的情況下，而這些隱藏絕學該怎麼練呢？
1.找出屬於企業的隱藏絕學：每個企業文化、產業屬性、工作環境不同，找出並定義貴公司可以有好績效表現的隱藏關鍵行為。
2.關注行為而非關注成果：第一階段應關注鼓勵與培養行為的呈現，而非先關注成果，例如風格品味，太快講求成果，有時會遭來培訓中的反效果或學員應付交差了事。
3.隱藏絕學的核心先決：像上述這些案例，如果先提升觀察能力、心理素質、學習能力，對整體後續的培養會有更好的效果，就像８０／２０原理，先啟動那２０％。
4.主管的遴選：不得不說，這很多還是要靠主管在帶人過程中的行為引導，主管自己是否具備這些能力至關重要，像第一個案例，若主管自己本身也是個不敢請求支援，也不回報重要工作進度的主管，那培養員工就難上加難。
看看１０４的招聘網站的職缺描述，有多少包含上述這些重要的隱藏能力呢？
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